Проверка сведений о кандидатах: как колл-центр экономит время HR-агентств

Любое HR-агентство сталкивалось с ситуацией: кандидат на финальном этапе, клиент доволен, но перед оффером нужно проверить рекомендации. Кто этим займётся?

Чаще всего – сам рекрутер. Это значит:

• Потратить часы на звонки бывшим работодателям.
• Ждать ответов неделями (если вообще дождётся).
• Получать дежурные фразы: «Да, работал, всё хорошо» – без деталей.

А если проверять не одного кандидата, а десятки? Это превращается в рутину, на которую просто не хватает ресурсов.

Решение? Делегировать проверку колл-центру, который возьмёт на себя все звонки, сбор рекомендаций о кандидате и составление отчётов.

Какие сведения о кандидате важно проверять

В зависимости от вакансии, HR-агентства запрашивают:

• Подтверждение опыта работы. Был ли человек на заявленной позиции? Как долго? Каковы были его обязанности?
• Фактические рекомендации о кандидате. Не просто «хороший парень», а объективные данные: сильные стороны, уровень ответственности, как проявлял себя в кризисных ситуациях.
• Причину ухода. Уволился сам или по инициативе работодателя? Если ушёл, то на каких условиях?
• Отношение в коллективе. Были ли конфликты? Насколько человек командный игрок?

Задача колл-центра – не просто проверить формальные факты, а получить реальную информацию о кандидатах, чтобы HR-агентство могло передать клиенту надёжные данные.

Способы получения информации о кандидатах в исполнители

Колл-центр использует только законные методы проверки, работая с контактами, переданными заказчиком. В зависимости от запроса HR-агентства могут использоваться следующие способы:

• Обзвон бывших работодателей. Колл-центр получает контакты, переданные HR-агентством, и связывается с рекомендателями.
• Сбор рекомендаций о кандидате. Если заказчик передаёт список рекомендателей, операторы колл-центра уточняют детали работы соискателя и фиксируют развернутую обратную связь.
• Проверка официальных документов. В некоторых случаях агентство передаёт на верификацию трудовые книжки, договоры или внутренние записи по сотруднику. Колл-центр может уточнить корректность указанных данных.

Как формируется скрипт звонка

Колл-центр не действует хаотично – перед началом работы утверждается скрипт диалога, который позволяет вести разговор структурировано и получать корректные сведения о кандидате.

Как создаётся скрипт?

Вариант 1: готовый сценарий от заказчика.

Если у HR-агентства уже есть чёткие вопросы и подход к проверке, оно передаёт готовый скрипт, а операторы колл-центра чётко следуют инструкциям.

Вариант 2: совместная разработка.

Если готового сценария нет, колл-центр предлагает свою методику и формулировки. Перед этим заказчик заполняет анкету, где указывает:

• Что именно нужно проверить? (опыт, рекомендации, причины ухода и т. д.)
• Какие вопросы критически важны?
• На что обратить особое внимание?

На основе анкеты создаётся индивидуальный скрипт, который затем утверждается HR-агентством.

Что должно быть в хорошем скрипте?

• Прямые и понятные вопросы (без размытых формулировок).
• Логика диалога (не просто допрос, а естественный разговор).
• Варианты уточняющих вопросов (если собеседник даёт неопределённый ответ).

Пример:
«Как вам этот сотрудник?» → «Вы бы снова взяли его в свою команду?»
«Какие у него были слабые стороны?» → «Какие задачи ему было сложно выполнять?»

Хороший скрипт – залог того, что информация о соискателе будет полезной и честной, а не формальной отпиской.

Почему HR-агентствам выгодно делегировать проверки колл-центру

• Экономия времени. Рекрутер фокусируется на подборе, а не на рутинных звонках.
• Объективность. Операторы не испытывают личной симпатии или антипатии к кандидату.
• Документированная проверка. Колл-центр ведёт учёт всех контактов и передаёт HR-агентству подробные отчёты.

Проверка информации о кандидатах – обязательный этап для HR-агентств. Передача этой задачи в колл-центр снимает нагрузку с рекрутеров, ускоряет процесс и снижает риски.

Вопрос теперь не «нужно ли проверять кандидатов?», а «сколько ресурсов вы тратите на это вручную?»